Une manière peu judicieuse de lutter contre l'écart de rémunération entre les sexes.

La nouvelle présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, a promis de se rapprocher de la réduction de l'écart de rémunération entre les sexes. Le nouvel instrument qu'elle compte utiliser est la transparence salariale - grosse erreur.

La Commission européenne travaille à la création d'une transparence salariale dans l'Union européenne. Pour lutter contre l'écart de rémunération entre hommes et femmes (qui existe si vous faites exprès de fausses statistiques), il veut ouvrir les salaires des employés pour vérifier les écarts. Que cela signifierait que les entreprises doivent déclarer ouvertement leurs contrats au gouvernement ou doivent réellement rendre publics les salaires et autres factures reste incertain, cependant, une législation existe déjà en la matière.

En Autriche, une obligation de déclaration de deux ans s'applique aux entreprises privées d'au moins 150 salariés. Il exige que les rapports sur les revenus indiquent les salaires moyens ou médians ventilés par sexe en équivalents temps plein par catégorie d'emploi et niveau de qualification indiqués dans la convention collective et le nombre d'employés hommes et femmes par catégorie d'emploi.

En Belgique, l'obligation de déclarer les salaires sur deux ans, introduite par la loi de 2012 sur l'écart salarial entre les sexes, est limitée au secteur privé mais s'adresse aux entreprises d'au moins 50 salariés. Les données à déclarer concernent les rémunérations et indemnités de base moyennes ventilées par sexe par catégorie d'employé, niveau d'emploi, classe d'évaluation de l'emploi (le cas échéant), ancienneté et niveau d'éducation.

La France impose aux entreprises de 50 salariés ou plus (et, de manière plus détaillée, aux entreprises d'au moins 300 salariés) d'établir annuellement des "bilans comparatifs d'égalité" concernant la situation des hommes et des femmes employés, en termes de qualification, recrutement, formation, rémunération, conditions de travail et conciliation travail-famille. Le salaire fait référence au salaire mensuel moyen par catégorie d'emploi.

Supposons que l'Union européenne décide de combler activement l'écart de rémunération entre les sexes grâce à la transparence salariale. Dans ce cas, cela créera des effets pervers au sein des entreprises, tuant l'incitation à demander une augmentation.

Disons que vous écrivez des articles de journaux (près de chez vous) et que vous renégociez le tarif que vous percevez par article. Vous finissez par recevoir cette augmentation. Comme cela crée un écart salarial entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise pour laquelle vous travaillez, toutes les femmes doivent également obtenir votre augmentation et, comme la balance penche alors dans l'autre sens, tous les autres employés masculins recevront également davantage.

Si l'entreprise ne peut pas se permettre d'augmenter les tarifs de tout le monde, il est plus probable qu'elle n'accorde pas d'augmentation du tout. Ironiquement, si l'entreprise embauche UNIQUEMENT des hommes, ce serait tout à fait légal.

L'idée que les entreprises ne devraient pas discriminer uniquement sur la base du sexe est correcte. C'est un principe arbitraire qui n'a pas sa place dans une société civilisée. L'idée que l'absurdité statistique des statistiques sur l'écart salarial entre les sexes est la preuve d'une misogynie structurelle est tout à fait ridicule. Les femmes et les hommes font des choix différents en matière d'éducation et de main-d'œuvre – des différences qui ne sont pas prises en compte dans ces statistiques.

Par conséquent, la politique de l'Union européenne en matière de transparence salariale est profondément erronée et ne devrait pas être mise en œuvre.

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