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Ein fehlgeleiteter Weg, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bekämpfen.

Die neue EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen hat versprochen, der Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles näher zu kommen. Das neue Instrument, das sie einsetzen will, ist Lohntransparenz – großer Fehler.

Die Europäische Kommission arbeitet daran, Lohntransparenz in der Europäischen Union zu schaffen. Zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles (das existiert wenn Sie Statistiken absichtlich falsch machen) will sie die Gehälter der Mitarbeiter offenlegen, um sie auf Abweichungen zu prüfen. Ob dies bedeuten würde, dass Unternehmen ihre Verträge der Regierung offen erklären oder tatsächlich Gehälter und andere Rechnungen veröffentlichen müssen, bleibt unklar, es gibt jedoch bereits einige Gesetze zu diesem Thema.

In Österreich gilt für Privatunternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten eine zweijährige Meldepflicht. Die Einkommensberichte müssen den geschlechtergetrennten Durchschnitts- oder Medianlohn in Vollzeitäquivalenten pro Berufsgruppe und Qualifikationsstufe gemäß Tarifvertrag sowie die Anzahl der männlichen und weiblichen Beschäftigten pro Berufsgruppe ausweisen.

In Belgien ist die mit dem Gender Pay Gap Act 2012 eingeführte zweijährige Lohnmeldepflicht auf den privaten Sektor beschränkt, richtet sich aber an Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten. Bei den zu meldenden Daten handelt es sich um geschlechtergetrennte mittlere Grundvergütungen und Zuschläge nach Arbeitnehmerkategorie, Tätigkeitsstufe, Arbeitsbewertungsklasse (falls zutreffend), Betriebszugehörigkeit und Bildungsgrad.

Frankreich verlangt von Unternehmen mit 50 oder mehr Arbeitnehmern (und genauer gesagt von Unternehmen mit mindestens 300 Arbeitnehmern), jährlich sogenannte „vergleichende Gleichstellungsberichte“ über die Situation der beschäftigten Männer und Frauen in Bezug auf Qualifikation, Einstellung, Ausbildung, Bezahlung, Arbeitsbedingungen und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Bezahlung bezieht sich auf den durchschnittlichen Monatslohn pro Jobkategorie.

Angenommen, die Europäische Union beschließt, das geschlechtsspezifische Lohngefälle durch Lohntransparenz aktiv auszubügeln. In diesem Fall wird dies zu perversen Effekten innerhalb der Unternehmen führen und den Anreiz zerstören, um eine Gehaltserhöhung zu bitten.

Angenommen, Sie schreiben Zeitungsartikel (in der Nähe Ihres Wohnortes) und verhandeln den Preis, den Sie pro Artikel erhalten, neu. Am Ende erhalten Sie diese Gehaltserhöhung. Da dies innerhalb des Unternehmens, für das Sie arbeiten, zu einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle führt, müssen alle weiblichen Mitarbeiter Ihre Gehaltserhöhung erhalten, und – wenn sich das Gleichgewicht dann in die andere Richtung kippt – erhalten auch alle anderen männlichen Mitarbeiter mehr.

Wenn es sich das Unternehmen nicht leisten kann, die Sätze aller zu erhöhen, ist es wahrscheinlicher, überhaupt keine Gehaltserhöhung zu gewähren. Ironischerweise wäre es völlig legal, wenn das Unternehmen NUR Männer einstellt.

Die Idee, dass Unternehmen nicht nur aufgrund des Geschlechts diskriminieren sollten, ist richtig. Es ist ein willkürliches Prinzip, das in einer zivilisierten Gesellschaft keinen Platz hat. Die Vorstellung, dass der statistische Unsinn der Statistiken zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle ein Beweis für strukturelle Frauenfeindlichkeit ist, ist absolut lächerlich. Frauen und Männer treffen unterschiedliche Entscheidungen, wenn es um Bildung und Erwerbstätigkeit geht – Unterschiede, die in diesen Statistiken nicht berücksichtigt werden.

Daher ist die Politik der Europäischen Union zur Lohntransparenz zutiefst fehlgeleitet und sollte nicht umgesetzt werden.

Ursprünglich veröffentlicht hier.

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